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前所未有的考验—浅谈中新社在汶川大地震中的图片报道******

　　宗金柱

　　一场建国以来等级最高的大地震，把巨大的灾难降临在毫无准备的数百万民众身上，也把毫无准备的我们引入一场规模空前的新闻大战中，说毫无准备其实并不完全属实，中新社摄影部在四年前就专门成立了一个突发事件报道组，以应对近年越来越频繁发生的突发事件，四年来的报道经历曾经使我们过早地得出一个结论：以目前的准备，我们已足以驾轻就熟地应对中国境内发生的任何突发事件。然而，汶川大地震使我们经受了一次前所未有的考验。从图片报道取得的成绩来看，虽然总体上赢得了胜利，但我们赢得并不轻松。尘埃落定之后，我们理应做一个回顾：我们是如何组织策划这次特大突发事件报道的？其中有什么规律可循？我们从中获得了什么样的经验教训？

　　倾全力于一隅

　　汶川地震的破坏规模之巨大、影响范围之广泛、持续时间之漫长、地域灾情之特殊，都是前所未有的。与之相应，中新社领导层审时度势，在整个战役报道中投入的人力物力也是前所未有的，在图片报道上更是倾全力于一隅。

　　5月12日下午地震发生后，根据社委会的指示，摄影部立即成立了由王瑶副总编和宗金柱、任海霞组成的图片报道应急指挥小组，具体负责统筹协调前后方的图片报道事宜。当务之急是如何在最短的时间内投入足够的报道力量，在第一时间到达现场。对摄影记者来说，到达现场就意味着成功的一半甚至更多。

　　在地震发生地，四川分社和重庆分社的摄影记者已在第一时间出动，冒着余震的危险发回首批反映成都及附近地区灾情的照片。但分社的人手远远不够，需要更多的摄影记者前往支援，而且，重中之重是尽快把记者派到灾情最严重的地区。

　　然而，总社摄影部却面临着一个困难：部门所有14名摄影记者中，有9人正在外地出差，在京的摄影记者又大都是女性，而且各有采访任务在身，只有一人——恰好是曾经采访过丽江大地震的邹宪——可以立刻动身前往地震灾区。经过短暂而紧张的准备，他和《中国新闻周刊》的摄影记者刘震一起出发了。随后，其他在京记者也被动员起来，做好随时出发的准备。出差在外的总社摄影记者和国内各分社的摄影记者也得到了消息，纷纷打来电话请战。

　　第二个从远道赶往四川的是广东分社摄影记者陈文，他在地震第二天上午跟随一架运送救灾物资的飞机飞往灾区，出发前主动打电话向总社报告行程，摄影部当即指示其留在成都，加入刚刚成立的前方地震报道组。接着，刚刚从美国分社调回总社的老摄影记者贾国荣从北京出发了，刚刚在珠峰完成奥运火炬传递报道任务的年轻摄影记者盛佳鹏从拉萨出发了……

　　13日，摄影记者邹宪、郭晋嘉抵达被地震夷平的北川县城，在通讯中断的情况下，设法发回首批反映重灾惨况、部队救援、温总理视察的照片；另一名摄影记者刘震正与同行的文字记者一起冒着生命危险，在泥石流频发的山路上徒步赶往汶川；同时，总社摄影部与一名军方通讯员取得联系，以国内媒体中最快的速度发来空降兵在汶川准备实施空降的照片。15日上午，长时间与总社和前方指挥部失去联系的两名摄影记者先后从空中和陆路到达核心灾区——汶川县城和映秀镇，他们成为全国新闻媒体中最早赶赴震中灾区的摄影记者之一。

　　随后，更多的摄影记者从总社和分社赶来。在不长的时间内，我社迅速集中了15名摄影记者，多批次开往汶川、北川、都江堰、绵阳、绵竹、卧龙、青川、理县等重灾区，不断拓宽报道规模，深化报道主题。

　　在社领导的统筹安排下，我社在摄影采访力量的投入上充分把握报道节奏，采取了先重后轻、逐次投入、轮番上阵的办法，既注意集中力量，又没有一下子把力道用尽，从而保证了报道的持续高效。在分批轮换中，全社的男性摄影记者几乎全部轮战一遍；王瑶副总编和郭晋嘉则是全国媒体中到灾区采访的少数女摄影记者之一。面对残酷的灾情和万分艰苦的采访，他们以实际行动表现出忘我的职业精神和献身精神。

　　我们不会忘记，本社的文字记者在采写大量文字稿件的同时，也在力所能及的范围内拍摄了大量的现场照片，发挥了独特的作用。此外，还有为数众多的摄影通讯员和签约摄影师，也是我社抗震救灾报道的重要组成部分，他们在关键时刻成为一支有力的支援队伍。

　　六个和一百个

　　无论从报道规模还是报道方式来说，中新社在汶川大地震中的作为皆可称得上一场全方位的立体作战，国内外各分社都直接或间接地投身其中，发稿数量创下空前的历史记录。据统计，在地震发生后的几周内，全社所发相关图片的数量呈爆炸式增长，导致高峰时的单日发稿量达到平时的8倍以上。每天向总社摄影部上传图片稿件的，除了100多名本社摄影记者和文字记者之外，还有数以百计的与中新社签约的摄影师。

　　然而，作为全社图片发稿中枢的摄影部编辑组，连同部门负责人加起来却只有6名编辑(签稿人)，他们面临的巨大压力可想而知。本来平时值班就是“一个萝卜一个坑”，毫无调整余地，每逢有人生病或休假，其他人就不得不加班加点，但也尚可勉强支撑。此次遇到这种特大规模的突发事件，人手不足的问题立即严重凸显出来，陷入捉襟见肘的窘境。

　　地震发生当日，摄影部对图片编辑的值班班次和值班时间进行了大幅度调整，单人班一律改为双人班，夜班时间大大延长，个人工作量比平时增加了一倍以上。令人感动的是，每到关键时刻，我们中新社人总能发扬“特别能吃苦，特别能战斗”的奉献精神，前方记者如此，后方编辑也不例外。每天，他们既要废寝忘食地处理海量的来稿，又要与前方记者进行千头万绪的协调，并随机处置各种突然出现的紧急情况。

　　编辑组每天要做的另一项重要工作是盘点当日报道，总结工作中存在的问题，并对次日报道作出安排。主要是根据灾区形势的发展，提醒记者对报道重点做必要的调整，如搜救工作进入第十天时，被埋者生还的希望越来越渺茫，报道中要体现这种阶段性变化。由于灾区的通讯中断，前后方的联系非常困难，电话打不通，就采取发短信的办法，把社领导的指示、新的报道意图以及最新信息通知前方记者，他们在新的地点找到信号开机时就可以看到。

　　最初几天，稿件传输遇到极大的困难，有时是因为找不到无线通讯信号，有时是为了节省海事卫星电话的电池，记者只能放弃正常的传稿程序，用尽量短的时间把所有照片一次性发送到摄影部的公共电子信箱，其中许多照片没有完整的图片说明。编辑们不得不一张张查找资料、补写说明，然后再一张张上传到采编系统。这不仅大大增加了劳动强度，而且导致夜班编辑无法与美国分社签稿人正常交接班，常常是工作到凌晨二、三点甚至通宵，才能处理完信箱中的所有稿件。在最紧张的日子里，有的人平均每天工作17个小时以上。

　　据统计，在震后一个月的时间里，摄影部签发的地震报道图片超过一万幅(其中对境外发通稿照片2300幅)，接近全年发稿量的三分之一，而且其它各项工作并没有受到地震报道的影响。同时，我们在百忙中还参与主办了在境外(土耳其)举行的首个抗震救灾展览，参与组织策划了我社主办的“四海同心——海外华人华侨情系四川地震灾区活动”，并为出版抗震救灾画册和举办展览进行了大量的准备工作。

　　以策划取胜

　　在数码相机、互联网充分普及和交通高度发达的时代，拍摄突发事件照片已经不是少数摄影记者的专利，一个新闻单位要想在激烈的竞争中胜出，必须在报道策划上下工夫。策划出精品，策划出实效，策划出独家照片。当然，突发事件的不可预知性，决定了任何新闻单位都不可能在第一时间进行完善的报道规划，但随着态势的发展而及时调整报道策略，从宏观和微观两方面进行整体策划，却是完全可以做到的。

　　关于宏观策划，我社此次在指挥机制上开创了一个新的模式，即首次在前方设立了应急报道指挥部，为赢得这次重大战役性报道提供了可靠的保证，为今后的特大突发事件报道积累了宝贵的经验。以下仅从微观角度谈一下汶川地震中的图片报道策划。

　　——题材策划：寻找热点盲区。

　　汶川大地震波及面非常广泛，各家媒体在报道人员救助这一共同热点时，必有一些被忽略的“热点盲区”，及时抓住别人一时没有注意到的热点题材加以报道，是避免题材“同质化”的法宝。地震报道初期，我社摄影部早早就把目光投向了卧龙的国宝大熊猫，经过一番周折，终于以领先国内媒体两天的时间差，最先报道了《地震中抢救国宝大熊猫》这一世界关注的题材，成为广受用户欢迎的独家照片。后来，我社摄影记者任晨鸣再赴卧龙、雅安，跟踪拍摄了“失踪大熊猫被找到”和“卧龙大熊猫转移安置”等照片，形成一组完整的报道。

　　再如我社记者贾国荣率先发出的“北川堰塞湖存在引发洪水危险”一组图片，也是利用了相对盲区而打了一个时间差，最早报道这一热点问题。其实，所谓“盲区”都是相对的，在新闻事件的演变中，会形成一个个阶段性的新热点，能够在新的热点刚形成时比别人发现早一点，就是成功的策划。

　　——角度策划：不忘自家面目。

　　国内各家媒体对汶川地震的报道，在关注共同热点的同时，又在报道角度的策划上各有侧重，因为读者不同，品位各异，这种策划必然带有浓厚的“受众意识”。作为中新社的摄影记者，我们理应特别关注与海外有关的报道题材，从海外读者的阅读需求来选择报道角度。第一拨摄影记者到达地震灾区后，摄影部反复向他们强调，在第一时间报道灾情的同时，要特别注意外籍和港澳台人士的行踪。我们率先发出了外国旅游团被营救转移等照片，并提示记者关注60名台湾游客被困的情况，可惜未能拍到。此外，外国救援队开展救助活动、国际救援物资抵达灾区等，也是我们关注的重点。

　　——深度策划：用镜头深挖故事。

　　即使在汶川地震这种特大突发事件中，摄影记者也面临着激烈的“同场竞争”，此时的报道影像策划显得尤为重要。同样的题材如何拍出特色？如何运用摄影语言扩充报道的深度和广度？是影像策划中的重中之重。地震发生后第二天，针对发回的图片中存在的重面不重点的问题，我们在与前方记者的沟通中强调了“抓细节、抓故事、突出人情味”的重要性，从而扭转了浮光掠影式的泛泛报道。在后来的报道中，前方记者始终贯彻了这一策划意图，通过耐心地跟踪救助被困人员的全过程，拍摄到多个被困人员奇迹获救以及与亲人劫后重逢的感人场面，增加了图片报道的深度和分量。

　　——时效策划：当面抢到的第一。

　　网络时代，真正的独家报道已不多见，媒体竞争更多地体现在时效的拼抢上。在汶川地震的图片报道中，我社创造了不少时效上的“第一”，其中最值得称道的一个“第一”来自策划：在所有媒体都预先知道的全国哀悼日报道中，摄影部出动三名采编人员，通过紧密配合，第一个发出了《天安门广场首次为普通民众降半旗》的历史性照片，上了众多门户网站的头条。

　　回顾这次汶川大地震的报道，所有的经验教训将被我们铭记。我们相信，下一次将做得更好。尽管不希望出现这样的灾难，但作为新闻工作者，我们必须时刻准备着。

　　(历史资料)

零元员工持股计划激增背后：慷谁之慨，谋谁之利？******

　　低价、低考核的员工持股计划频现，上市公司为员工谋福利愈发“慷慨”。

　　证券时报记者统计，2022年共有264家A股公司推出员工持股计划，同比增长18%。其中，35家公司的员工持股价格不超过1元/股，同比翻番，更有21家公司计划推出0元持股方案。

　　与此同时，市场对于低价员工持股计划“白送”的质疑声也愈演愈烈。2022年发布0元员工持股计划的上市公司中，约半数收到了交易所关注函，要求公司对方案的公平性、合理性以及是否存在利益输送做出说明。

　　员工持股计划是重要的中长期人才激励方式。然而，近年来频频出现的超低价员工持股计划，不少都缺乏对等的考核和约束机制，侵害股东利益的同时，也未能实现员工普惠，成为了少数人攫取利益的手段。

　　员工持股再成香饽饽

　　员工持股计划是公司稳定人才队伍、优化治理结构的重要工具。相比于股权激励，员工持股计划的覆盖范围更广，所受监管更为宽松，在定价、业绩考核、锁定期限上更具灵活性。

　　2014年6月，证监会首次发布规范员工持股计划的指导意见，点燃了上市公司实施员工持股计划的热情。2015年全年，共有277家公司发布员工持股计划(以董事会预案日统计，下同)，掀起A股第一波员工持股计划的高潮。

　　然而，第一波员工持股计划的热浪未能延续。伴随着牛市行情的结束，发布预案的上市公司数量逐年减少。2019年全年，仅有101家公司推出预案，较2015年下降了63%。直到2020年，上市公司推行员工持股计划的热情才逐步恢复，2021年发布预案的公司数量再度突破200家关口，2022年这一数字进一步提升至264家，逼近2015年的峰值。

　　从高调亮相到少人问津，到再成香饽饽，参与者持股收益率的涨跌，或许是员工持股计划受欢迎程度几经变化的重要原因。

　　很长一段时间内，“认购即被套”、“专坑自己人”成了员工持股的标签。根据记者的统计，2019年之前实施的员工持股计划中，实施一年后出现浮亏的占比高达2/3，约15%的公司股价直接腰斩。部分以信托计划方式实施的员工持股计划因存在一定杠杆，股价的下跌一度引发多家公司员工持股计划“爆仓”，导致参与的员工血本无归。

　　2019年是员工持股计划整体盈利与否的分水岭。记者统计发现，2019年实施的员工持股计划中，一年后浮亏的比例下降至31%；而在2018年，这一比例高达68.8%；2020年和2021年实施的员工持股计划，六成以上在一年后维持浮盈，员工持股计划不再是参与者的负担(图1，见A1版)。一定的获利空间可以保障员工持股计划发挥激励和福利作用。

　　与员工持股计划数量稳定增长不同，2022年A股股权激励计划同比下降了8.41%。荣正咨询资深合伙人何志聪认为，员工持股计划的增加也与经济环境的变化有关，“上市公司面临业绩增长压力和留人的困境，常规股权激励计划有刚性要求，包括定价和业绩考核等，在当前经济环境下，不一定能达到预期激励效果。”

　　“骨折方案”激增 渐成福利方案

　　除了受市场环境影响外，员工持股方案中股票认购价格的变化，对收益率的高低起到了关键作用。

　　以员工持股计划草案中的拟发行价与董事会预案日前收盘价的比值计算折价，2015年至2018年推出的员工持股计划平均折价幅度均在10%以内，2020年后折价幅度均超过30%，2022年达到38%。也就是说，2020年后推出的员工持股计划，参与员工平均可以六折至七折的价格买入(图2)。

　　2020年之前，员工持股计划的定价通常以定价基准日前20个交易日均价或回购股份均价为基准，给予少量折价。近三年员工持股定价方式更趋灵活，购买折价率越来越高的同时，“骨折价”的员工持股计划数量急剧增多。

　　2022年，共有35家公司推出1元/股以内超低价员工持股计划，其中21个员工持股计划出现“0元购”(表1)。如果没有对等的考核和约束机制，这些员工持股计划就彻底失去激励效应，成为完完全全的员工福利。

　　有上市公司表示，从员工激励有效性的角度出发，受市场价格波动影响，可能使得员工无法取得与其业绩贡献相对应的正向收益，同时额外的出资成本也可能导致优秀员工放弃股份奖励而要求等额现金奖励，最终导致激励效果欠佳。出于参与主体激励作用最大化目的，公司选择实施低价员工持股计划。

　　白菜价方案，慷谁之慨？

　　根据规定，用于员工持股计划的股票主要源自上市公司回购、二级市场购买、认购非公开发行股票、股东赠予四种方式。A股市场上，上市公司回购是当前最常见的选择。在2022年发布草案的员工持股计划中，股票全部或部分来源于上市公司回购的占比73%。

　　从这一层面来说，回购型员工持股计划的成本由上市公司负担。然而，有些自身盈利情况堪忧的上市公司仍斥“巨资”回购股份，再以低价或零对价实施员工持股计划，这将不可避免地影响到股东的利益，不符合员工持股计划所倡导的公司、员工、股东风险共担、利益共享的原则。

　　证券时报记者统计发现，在2022年受让价格折价幅度超过50%的员工持股计划中，16.2%的公司2021年净利润亏损，有的甚至已连亏多年。此时推出低价的回购型员工持股计划，无疑会进一步增加公司成本，使公司业绩雪上加霜。

　　2022年12月，首航高科的0元员工持股计划，在股东大会上以超过90%的反对票被否决。首航高科已连续两年亏损，2022年前三季度仍亏损1.22亿元，加上激励对象此前在二级市场减持的行为，这一员工持股计划被投资者质疑有掏空公司之嫌。同月，另一家推行0元员工持股计划的金盾股份，虽然股东大会上表决通过，但中小股东投下反对票的比例达67.89%。

　　因推出“骨折价”员工持股计划遭受质疑的不乏白马股。2022年9月，中炬高新的半价员工持股计划，在股东大会上被以58.33%的反对票否决，中小股东更是投出了85.93%的反对票。该公司多名董事在董事会表决中也提出反对意见，理由包括该持股计划将为公司带来数亿元亏损、福利性质大于激励性质、控股股东控制权加强进而影响中小股东利益等。

　　作为具有福利属性的激励形式，员工持股计划存在一定的折价是合理现象。但如果折扣过高，则难免引发市场对于计划实施初衷和公平性的质疑。

　　利益倾斜之下，谁最受益？

　　与股权激励仅面向董事、高管、核心人员和少数骨干不同，员工持股计划的可参与对象为所有公司员工，具有普惠性。上市公司可自主选择持股计划的覆盖范围，并自行确定各类对象的持股份额及比例，经董事会确认后，通过股东大会表决即可。

　　不过，记者梳理发现，部分低价员工持股计划，股份认购比例向董监高群体严重倾斜(表2)。在2020年以来发布的200余个折价率超过50%的方案中，34个计划的高管认购比例超过50%。由于董监高人数较少，这类利益倾斜的员工持股计划容易成为个别人攫取利益的工具。

　　例如，2022年11月发布员工持股计划预案的ST中嘉，7位认购对象中4人为董监高，认购比例高达92%，仅副总裁朱林1人认购比例就高达72.54%，但朱林2022年3月才上任公司副总裁。解锁股票仅设置了个人考核目标，未设置公司考核目标。

　　再如恺英网络，公司在2020年至2022年共发布过三期员工持股计划，以预案日收盘价算，对应市值超过3亿元。三期员工持股计划中，董监高认购的总份额占比高达76%，三期受让折价率均超过50%。2022年11月发布的最新一期员工持股计划显示，仅董事长金锋一人的股份认购比例就占到当期全部份额的31.63%。与其称为员工持股计划，不如叫作高管奖励计划。

　　股权激励计划对股份转让价格、业绩考核均有明确的要求，而员工持股计划操作更为灵活，员工持股计划向董事和高管群体大幅倾斜，难免引发市场对于公司借员工持股计划刻意规避股权激励中更苛刻的授权要求和更严格监管的猜想。

　　业绩考核放水，激励变成白送？

　　不可否认，上市公司有权通过员工持股计划奖励优秀员工，但派发福利不应以牺牲股东利益为前提。尤其对于低价员工持股计划，更应该在业绩考核设置上把好关，设置相应的约束机制。然而，当前的低价员工持股计划中，相当一部分设置的业绩考核标准较低，指标五花八门，有的公司甚至完全不设置任何解锁考核。

　　在交易所发出的员工持股计划关注函中，业绩考核标准的合理性是重要关注点(表3)。2022年，通源石油、福光股份、通达股份等多家1元/股以内员工持股计划草案未设置任何业绩考核标准。

　　这些公司在员工持股计划推出前，业绩表现就多数不尽如人意。如通源石油，公司用于员工持股计划所回购股份的总费用约为928万元，而公司2021年净利润仅有1458.5万元。福光股份在2020年和2021年已连续两年净利润下滑，2022年前三季度净利润继续下降39%，通达股份2021年净利润更下滑80%。

　　除未设置公司业绩考核指标的情形外，还有一些员工持股计划因考核标准过于宽松受到质疑，其中包括设置的业绩增速过低、选择业绩大幅下滑的年份作为基期、考核解锁标准选用了产能等非业绩指标等。

　　宽松的解锁标准下，顺利完成短期业绩考核目标成为大概率事件。即便如此，有的上市公司在发现未能完成业绩考核目标时，直接下调了考核标准，使本就宽松的考核标准进一步丧失严肃性。记者粗略统计，2022年超过5家公司发布了业绩考核目标调整公告。

　　2022年5月，格力电器发布公告，下调2021年6月发布的第一期员工持股计划的业绩考核标准，调整后2022年需达到的净利润标准比调整前减少约36亿元。此前，格力电器的员工持股计划因利益过于倾斜高管群体而备受争议，一度导致股价大跌，此次因没有达到要求而下修业绩考核门槛的举措，更使本就饱受争议的员工持股计划遭受更大质疑，企业公信力受损。

　　暗藏利益输送路径

　　上市公司实施员工持股计划，本意是建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高团队凝聚力和公司竞争力。不过，员工持股计划方案的灵活和监管的相对宽松，在增加上市公司自由度的同时，也为利益输送留下了空间。

　　基于前文提及的低价员工持股计划的主要争议点，不难勾勒出员工持股计划可能暗藏的利益输送路径：上市公司以真金白银回购的股份实施超低价员工持股计划，并将认购比例向少数董监高倾斜，最后设置宽松的股份解锁考核指标，公司和股东利益受到侵害。

　　从锁定时长来看，2022年实施的高折价员工持股方案中，约有21%的方案全部股份的锁定期为12个月，其余方案中，绝大多数为三年内分批解锁。整体来看短线特征明显，不利于员工持股计划实现长线激励的目标，也容易在股份解锁后使股价承压。

　　利益输送是监管关注的重要问题，然而面对监管关注函中的质询，不少上市公司给出的回复也模板化、套路化严重，颇有“打太极”的意味，并不能很好地为投资者解惑。

　　例如，某公司在回复交易所关于未设置短期业绩考核目标的原因时称，“公司未设置短期业绩考核解锁目标，更有利于核心骨干员工增加对公司的认可，有利于引导员工持续关注公司长期战略目标的实现，而非短期业绩及股价波动，有利于实现公司、股东和员工利益长期保持一致的目标，加快公司战略目标的实现，为公司及股东带来更高效、更持久的回报。”

　　另一公司在回复为何将受让价格定为0元时称，“公司以0元/股受让公司回购的股份，体现了公司对未来长远发展的信心”。不少公司在回复公告中表明，实施0元员工持股计划是参考了其他已实施公司的案例。

　　这些回复显然缺乏事实支撑，不符合多数投资者的认知，难以打消投资者对实施低价员工持股计划动因的质疑，关注函回复仿佛只是走了个过场。

　　中国人民大学财政金融学院金融学教授郑志刚认为，零成本员工持股计划并非没有成本，也可能是为公司未来稳定持续运营暗藏了成本，其中就包括少数内部人侵占外部分散股东利益合法途径的行为。

　　针对目前在A股出现的0元员工持股计划，郑志刚提出两点建议：一是还原员工持股计划的原本设计激励初衷，使激励员工不仅付出持有成本，而且需要设置严格的解锁条件；二是通过在股东大会表决上设置更高的通过门槛，赋予小股东阻止利益侵占和输送的可能和途径。

　　荣正咨询何志聪表示：“从上市公司持续发展看，人才激励应该更多包容，更多个性化特点，而不是风险。在制度设计和监管层面，主要防范利益输送的风险，比如实际控制人是否能参加，高管是否能大比例参加，如果是奖金换股，对提取奖励的规则应进一步披露信息。”

　　“零成本”员工持股计划应以公平性为前提

　　在互联网快速发展的这些年，腾讯、京东、小米等大厂常常斥资上亿元进行员工股权激励，甚至直接向员工派送股票，壕气十足。员工心满意足，看客心生羡慕，这一股份奖励多被解读为关怀员工，实现利益绑定和共赢的治理方式。

　　反观A股市场，自2019年三七互娱首次推出0元员工持股计划以来，关于员工持股0元购的争议始终不断，优质的龙头公司也难以幸免。同样是上市公司推行员工福利，舆论为何两极分化？

　　对比之下不难看出，员工持股计划受到争议的焦点不在于低价或是0元本身，而是计划的公平性。

　　首先，方案本身是否公平。以腾讯为例，公司的股权激励计划以重点激励和普惠奖励相结合，2020年至2022年共推出了10期员工股份奖励计划，授予人数最多的有2.97万人，占全部员工人数比例超过20%，授予人数最少的也有2400人，且均为非关联人士，即不包括董事和主要股东。

　　而A股上市公司近三年实施的1元/股以内员工持股计划，授予人数占员工总数的平均比例约为6%，董监高平均认购比例22.5%，倾斜性严重，普惠性较差。这使得员工持股计划实施的动机受到质疑。

　　其次，方案是否侵害了股东的利益。那些受到市场肯定的员工股份奖励计划，公司长期保持了稳定的业绩增长，并多伴有大手笔分红。股东长期从公司成长中获益，自然更加信任公司员工持股计划的激励作用，也更信任公司的治理方式。

　　A股实施低价员工持股计划的公司中，不少公司不仅业绩差、分红少，在业绩考核上也一味降低标准，同时降低了投资者对公司未来成长性的预期。

　　可见，大多数股东只要切实分享了企业成长的成果，从持股中稳定获益，就并不会真正在意企业以适当价格向员工发放股份奖励。这样能实现公司、股东和员工的共赢。

　　在政策完善和监管层面，为充分发挥员工持股计划的长效激励作用，避免其成为少数人谋利的工具，政策应以维护公平为前提，在保持员工持股计划灵活性的同时应适当提高实施门槛。同时，鼓励和引导上市公司实施长期计划，以激励和约束对等为原则，完善低价员工持股计划的约束机制，维护市场各方利益的公平。

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）